La Fédération Syntec signe 4 accords de branches

Les accords signés par la Fédération Syntec (branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils) et les partenaires sociaux le 13 décembre 2022 font évoluer l’organisation du travail des salariés de la branche en tentant d’apporter plus de souplesse pour les entreprises et les salariés.

Ces accords portent principalement sur :

• L’organisation du travail hybride ;
• La durée du travail et le droit à la déconnexion ;
• L’interruption spontanée de grossesse ;
• Le travail le dimanche et les jours fériés.

Les principales nouveautés étant les suivantes :

• Le forfait annuel en jours pourra être ouvert aux salariés cadres dés la classification 2.3 si les salariés bénéficient d’une rémunération annuelle au moins équivalente au minimum conventionnel majoré de 22 %.
• Les salariés en forfait jours qui travailleront exceptionnellement un dimanche ou un jour férié pourront bénéficier d’une majoration de salaire de 100 %.
• Le principe du droit à la déconnexion est étendu à l’ensemble des salariés.
• Autorisation exceptionnelle d’absence de 2 jours non déductibles des congés en n’entrainant pas de réduction de salaire, en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée.

Attention, la flexibilité proposée aura un coût qui sera loin d’être neutre pour les entreprises et pourra nécessiter la conclusion d’accord d’entreprise dérogatoire lorsque cela s’avérera possible.

Les arrêtés d’extension n’ont pas encore été publiés au Journal Officiel.

• L’accord sur l’organisation du travail hybride

L’accord du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise est le plus fourni. Il met l’accent sur les conditions d’organisation du travail hybride et la durée du temps de travail tout en précisant les mesures indispensables afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés.

Les modalités d’accompagnement, de formation et de communication sont détaillées dans cet objectif.

• La pause obligatoire atteinte après 6 heures de travail est ainsi doublée avec cet accord, passant de 20 à 45 minutes. L’article 9 de l’accord précise que cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance et qu’elle ne peut être contiguë au repos quotidien de onze heures consécutives.
• L’article 12 de l’accord vient rappeler que le salarié qui bénéficie d’une organisation hybride doit pouvoir bénéficier des conditions de travail sécurisées qu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise, à son domicile ou sur tout autre lieu de travail.
• Un article relatif au droit à la déconnexion, applicable à l’ensemble des salariés, est également ajouté. L’article 14 de l’accord indique ainsi que « Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver la santé et un équilibre entre leur vie privée et leur vie» Ce dernier intègre le fait que l’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.  De plus, dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent à la déconnexion doit être nommé afin de sensibiliser managers et équipes aux enjeux de la déconnexion et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d’alerte.

• L’accord relatif à la durée du travail et au droit à la déconnexion

L’avenant n°2 du 13 décembre 2022 à l’accord relatif à la durée du travail du 22 juin 1999, modifié par l’avenant du 1^er avril 2014, concerne la durée du travail et rappelle les mesures prises dans l’accord sur l’organisation du travail hybride.

• Les conditions d’accès des salariés au forfait annuel en jours

L’accord étend ainsi significativement le nombre de cadres pouvant bénéficier du forfait jours. L’article 2.1 est ainsi rédigé :

« Ils relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux (2) fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux ».

Cette extension concerne des dizaines de milliers de salariés et correspond aux besoins des entreprises en raison du progrès de l’autonomie dans l’organisation du travail constaté.

• Niveau de rémunération imposé par la branche

L’article 2.2 est dorénavant rédigé comme suit :

« Par dérogation au paragraphe précédent, le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. »

Le paragraphe suivant est modifié et rédigé comme suit :

« Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à, selon le cas, à 120% ou 122% du minimum conventionnel de son coefficient. »

• L’accord sur l’interruption spontanée de grossesse

L’accord du 13 décembre 2022 relatif à l’interruption spontanée de grossesse est avant-gardiste dans les droits qu’il ouvre aux salariés de la branche.

En réponse au nombre élevé de femmes concernées et afin de mieux accompagner les salariés face un évènement qui peut avoir des conséquences aussi bien physiques que psychologiques, les partenaires sociaux ont souhaité accorder ce droit d’absence à l’occasion de la survenance d’une interruption spontanée de grossesse.

Cette autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours est non déductible des congés et n’entraine pas de réduction de salaire.

L’article 2 de l’accord précise les contours de cette autorisation :

L’interruption spontanée de grossesse doit avoir lieu avant vingt-deux semaines d’aménorrhée et un certificat médical doit être fourni par la salariée dans les quinze jours suivant l’évènement.

Sous réserve d’être également salariée d’une entreprise de la branche, la personne liée à la mère, qu’elle soit liée maritalement ou par un pacte civil de solidarité à celle-ci, bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.

• L’accord sur le travail le dimanche et les jours fériés.

L’avenant n°3 du 13 décembre 2022 à l’avenant n°46 du 16 juillet 2021 à la convention collective, relatif au travail du dimanche et des jours fériés, apporte également une nouveauté en ce qu’il accorde désormais la majoration des heures travaillées les dimanches et jours fériés par les cadres soumis au forfait-jour.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés de manière exceptionnelle le dimanche et les jours fériés sont désormais rémunérés avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

L’Equipe Social Aklea

Paris, le 6 janvier 2023