Directive Européenne relative à la transparence des rémunérations

La Directive Européenne relative à la transparence financière du 10 mai 2023 (n°2023/970) introduit de nouvelles obligations de transparence salariale à l’égard des employeurs, que ce soit lors du recrutement des travailleurs ou durant l’exécution de leur contrat de travail.

N’étant pas d’effet direct, la Directive Européenne doit être transposée en droit interne pour être applicable. La France a jusqu’au 7 juin 2026 au plus tard pour effectuer cette transposition.

Si cette Directive ne concerne que les entreprises d’au moins 100 salariés, il est probable, au regard des règles d’ores et déjà applicables en France en la matière, que dans le cadre de sa future transposition en droit français, les nouvelles obligations introduites soient applicables à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

1. Une exigence de transparence salariale dès le stade de l’offre d’emploi

La Directive Européenne introduit de nouvelles obligations de transparence financière dès la publication de l’offre d’emploi par l’employeur (art. 5) :

• La rédaction des offres d’emploi devra désormais obligatoirement mentionner le montant de la rémunération initiale, ou une fourchette de salaire proposée ainsi que les dispositions pertinentes prévues par la convention collective ;
• L’employeur ne pourra plus demander l’historique des rémunérations aux candidats lors du processus du recrutement. Cette mesure vise à empêcher que les salaires passés n’influent négativement sur la rémunération future, mais également afin de rééquilibrer les discussions salariales.

2. Une transparence salariale fortement renforcée au cours de la relation contractuelle

La Directive Européenne met à la charge de l’employeur de nouvelles obligations d’information pour renforcer la transparence salariale au sein de l’entreprise, les principales mesures introduites étant les suivantes (art. 7 à 10) :

• Au cours de la relation contractuelle, les employeurs devront mettre à disposition de tous les travailleurs , les critères objectifs et non sexistes utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations.

Les travailleurs auront, en outre, la possibilité de demander par écrit des informations sur leur niveau individuel de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un même travail ou un travail de même valeur.

Pour déterminer ce qu’est un « travail de même valeur », les employeurs devront utiliser des critères objectifs, convenus avec les représentants des travailleurs s’ils existent. Selon la directive, ces critères comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Les employeurs seront libres de fixer d’autres critères pertinents s’ils le souhaitent dès lors qu’ils sont objectifs et non sexistes

Afin de garantir l’effectivité à ce droit à l’information, les employeurs devront informer l’ensemble des salariés une fois par an de son existence et de ses modalités d’exercice.

• La transposition de la Directive Européenne devrait également avoir pour conséquence le renforcement des indicateurs d’évaluation de l’index de l’égalité professionnelle d’ores et déjà applicables dans les entreprises de plus de 50 salariés.

En effet, alors que l’index de l’égalité professionnelle ne prévoit actuellement qu’un seul indicateur de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Directive Européenne en prévoit sept (dont notamment les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes médian, ou les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires).

3. Un renforcement de la diffusion des informations relatives aux écarts de rémunération

La Directive Européenne instaure également un mécanisme renforcé de diffusion des informations relatives aux écarts de rémunération femmes / hommes à l’extérieur des entreprises, et notamment :

• Auprès du public : l’employeur devra publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes / hommes par le biais de son site internet ou d’une autre manière permettant l’accessibilité des informations au public.
• Auprès des travailleurs et des représentants des travailleurs (et notamment le CSE) : l’employeur devra communiquer aux travailleurs et aux représentants des travailleurs les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

Le CSE devra, quant à lui, confirmer, dans le cadre d’une information / consultation, l’exactitude des informations communiquées par l’employeur au titre des indicateurs. Pour cela, il devra avoir connaissance des méthodes de calcul appliquées par l’employeur afin de calculer les écarts de rémunération.

La Directive Européenne contraint, par ailleurs, les entreprises à procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel en cas d’écart moyen des rémunérations d’au moins 5%, dès lors qu’aucune cause objective ne justifie cet écart et qu’aucune solution de remédiation n’aura été trouvée dans les 6 mois.

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Avec la transposition de la Directive Européenne, les employeurs n’auront d’autres choix que de construire un système de rémunération basé sur des critères objectifs et d’en assurer une information transparente. Le renforcement de ces obligations nécessitera sans doute la formation des équipes RH mais également des managers dans un contexte où les procédures d’évaluation de la performance pourraient avoir une place importante pour justifier objectivement d’éventuels écarts de rémunération.

Afin de se préparer à la transposition de la Directive Européenne, les entreprises peuvent d’ores et déjà analyser leurs systèmes de rémunération actuels en déterminant quels salariés exercent le même travail ou un travail de même valeur afin d’identifier d’éventuels écarts et leurs justifications.

Nous nous tenons naturellement à votre disposition dans le cas où vous souhaiteriez anticiper opérationnellement la transposition de la directive présentée ci-dessus.

L’Equipe Social Aklea Paris, le 13 février 2025